Lönekartläggning 2026: krav, steg och checklista

Lönekartläggning – det korta svaret

Alla arbetsgivare i Sverige ska göra en lönekartläggning varje år. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.

Analysen handlar inte bara om ett totalt lönegap. Arbetsgivaren behöver jämföra kvinnor och män som utför lika arbete, och även analysera löneskillnader mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade.

Vem omfattas?

• 1–9 anställda: årlig lönekartläggning, men inget särskilt dokumentationskrav för arbetet.
• 10–24 anställda: årlig lönekartläggning som också ska dokumenteras.
• 25 eller fler: årlig lönekartläggning och dokumentation av hela arbetet med aktiva åtgärder.

Dokumentationsgränserna påverkar omfattningen av det skriftliga underlaget, inte skyldigheten att genomföra själva lönekartläggningen.

Arbetsgång steg för steg

1. Samla lön och anställningsvillkor

Samla grundlön och andra ersättningar eller förmåner som hör till arbetet. Kontrollera period, sysselsättningsgrad, befattning och de uppgifter som behövs för att göra jämförbara grupper.

2. Gruppera lika arbeten

Bedöm vilka arbeten som är lika utifrån arbetsuppgifter och krav – inte utifrån personerna som utför dem. En konsekvent intern befattningsstruktur gör nästa års arbete enklare.

3. Bedöm likvärdiga arbeten

Jämför arbeten utifrån exempelvis kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Externa yrkeskoder eller lönestatistik kan ge referens, men ersätter inte arbetsgivarens egen bedömning.

4. Analysera alla löneskillnader

Det finns ingen generell procentsats under vilken en skillnad kan lämnas utan analys. Dokumentera den sakliga förklaringen till varje skillnad, eller markera att en åtgärd behövs.

5. Besluta, kostnadsberäkna och följ upp

Ange vilka lönejusteringar eller andra åtgärder som ska genomföras, vem som ansvarar, uppskattad kostnad och tidsplan. Följ upp tidigare beslut i nästa kartläggning.

Vad ska dokumentationen innehålla?

För arbetsgivare med minst tio anställda anger DO bland annat att dokumentationen ska innehålla:

• resultatet av kartläggningen och analysen,
• vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver genomföras,
• en kostnadsberäkning och tidsplan,
• en utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder genomförts, och
• hur arbetet skett i samverkan med arbetstagarna.

Ett analysdiagram är därför inte en komplett lönekartläggning. Det behövs också ett granskningsbart besluts- och åtgärdsunderlag.

Praktisk checklista

1. Bestäm period, ansvarig och vilka som ska samverka i arbetet.
2. Samla lön, rörlig ersättning, förmåner, sysselsättningsgrad och befattning.
3. Validera dubbletter, saknade värden och felaktiga perioder.
4. Gruppera lika arbeten och dokumentera bedömningen.
5. Identifiera kvinnodominerade grupper och likvärdiga jämförelsegrupper.
6. Analysera skillnader och dokumentera sakliga förklaringar.
7. Besluta om åtgärder, ansvar, kostnad och tidsplan.
8. Dokumentera samverkan och följ upp föregående års åtgärder.
9. Exportera och arkivera ett versionsmärkt underlag.

Hur påverkar EU:s lönetransparensdirektiv?

EU-direktivet 2023/970 innehåller bland annat regler om insyn i lönesättning och framtida rapportering av löneskillnader för större arbetsgivare. Det svenska genomförandet har varit föremål för fortsatt beredning och diskussion om tidplanen under 2026. Det förändrar inte arbetsgivarens befintliga skyldighet att göra årlig lönekartläggning enligt svenska regler.

Följ alltid aktuell information hos Regeringen och DO innan ni fattar beslut om nya rapporteringskrav eller tidpunkter. Den här sidan uppdateras när det finns nya officiella besked.

Officiella källor

• DO: Lönekartläggning – hjälp i det årliga arbetet
• DO:s e-guide: dokumentera arbetet
• Regeringen: aktuell information om lönetransparensdirektivet
• EUR-Lex: direktiv (EU) 2023/970